Marque employeur et engagement des salariés : le point avec Caroline Vincelet sur les bonnes pratiques à adopter

Marque employeur et engagement des salariés : le point avec Caroline Vincelet sur les bonnes pratiques à adopter

Développer la marque employeur de l’entreprise est devenu plus qu’une nécessité pour attirer mais aussi pour fidéliser les meilleurs talents. Les équipes RH devront donc s’assurer qu’il existe bien une adéquation entre la marque employeur telle qu’elle est perçue à l’extérieur de l’entreprise et les pratiques managériales, la culture et les valeurs développées en interne et perçues par les salariés.

Nous avons échangé avec Caroline Vincelet, consultante marketing RH et communication digitale chez Octopus Factory, agence digitale et créative en Ressources Humaines basée à Lyon. Caroline présente son point de vue sur la marque employeur de l’entreprise tout en partageant ses conseils pour la développer en interne et pour augmenter l’engagement des salariés :

Bonjour Caroline, la marque employeur de l’entreprise n’est pas seulement développée pour attirer de nouveaux talents, quels sont vos conseils pour la cultiver en interne ?

Effectivement, on réduit souvent la marque employeur à l’attractivité des candidats et à la communication externe alors que la marque employeur, c’est “l’empreinte” de l’entreprise sur ses candidats comme sur ses salariés. On oublie aussi régulièrement que ce n’est pas simplement en communiquant que l’on va pouvoir améliorer cette marque employeur.

Caroline Vincelet

La communication interne est certes une dimension essentielle de la relation entre un employeur et les collaborateurs, mais c’est surtout le positionnement RH de l’entreprise qui va lui permettre de développer une bonne expérience collaborateur, et donc une bonne base pour construire sa marque employeur. Pour cela, il est nécessaire de bien connaître l’avis de ses salariés sur toutes les dimensions de son “offre RH” : les valeurs de l’entreprise, le type de management, la qualité de vie au travail, la rétribution financière, les perspectives d’évolution…

L’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur pour les équipes RH, comment caractérisez-vous un salarié engagé ?

Un salarié engagé est un salarié qui se sent en adéquation avec l’entreprise et l’équipe pour laquelle il travaille, et qui adhère aux valeurs, à la stratégie et au type de management de son entreprise. C’est surtout un salarié qui se sent bien dans son travail, qui a envie de rester sur le long terme et de s’impliquer, autant dans ses missions que dans le développement de l’entreprise en général. C’est aussi un salarié qui se sent concerné et qui se considère en partie responsable de la réussite des projets, qui ne sont parfois pas directement en rapport avec ses missions.

Pensez-vous que l’entreprise peut renforcer l’engagement des salariés en les accompagnant dans le développement de leurs compétences et de leur personal branding ?

Oui, je pense que l’un des piliers de l’engagement est l’ouverture vers l’avenir qu’une entreprise donne à ses salariés, notamment en termes de perspectives d’évolution.

Les salariés les plus “mobiles intellectuellement” sont également ceux qui vont s’engager le plus auprès de leur entreprise, s’ils sont bien formés dès le départ. Optimiser son personal branding permet au salarié volontaire de travailler son image professionnelle en ligne, et donc de développer son employabilité. Cela lui permet concrètement de mener une veille sur son métier et de se former en continu sur ses sujets de prédilection.

Le Personal Branding sur les réseaux sociaux

Fournir aux collaborateurs motivés des contenus en rapport avec leur métier, le secteur d’activité et l’actualité de votre entreprise ne peut que les inciter à les partager sur les réseaux sociaux, une fois leurs profils optimisés. Cela permet aussi aux collaborateurs formés de réseauter avec des professionnels de leur secteur, et donc de développer de nouvelles opportunités pour l’entreprise.

D’après vous, la communication interne constitue-t-elle un des piliers de l’engagement des salariés ? Pouvez-vous nous expliquer pourquoi ?

La communication interne est effectivement cruciale pour favoriser un bon engagement des salariés, en parallèle d’une expérience collaborateur optimisée, comme je l’évoquais dans ma première réponse. Tout comme en communication externe, il est important que l’entreprise soit la plus transparente possible sur ce qu’elle est vis-à-vis de ses salariés.

L'engagement des salariés et la communication interne

Pour se sentir engagés, les collaborateurs doivent avoir l’information la plus fraîche et “proche” possible concernant leur entreprise. Il est également important, comme dans toute communauté, de leur proposer régulièrement des contenus à haute valeur ajoutée.

La communication interne de l'entreprise

Les questions à se poser sont : de quels contenus ont-ils besoin pour progresser dans leur métier, pour mieux visualiser la stratégie de l’entreprise, pour mieux adhérer à ses valeurs ? Plus les collaborateurs se sentiront parties prenantes des décisions importantes, plus ils seront responsabilisés et donc engagés. C’est pourquoi Octopus Factory, l’agence pour laquelle je travaille, met en place des audits d’offre RH et des plans d’action qui impliquent les salariés et qui fonctionnent en mode co-élaboratif.

Quels sont vos conseils pour mesurer l’engagement des salariés ?

L’engagement des salariés n’est pas une science exacte, et il serait impossible de trouver des indicateurs parfaits d’engagement.

Outre les mesures classiques telles que le taux de turnover ou d’absentéisme, des études qualitatives offriront une mesure plus fine. L’audit d’offre RH peut être un excellent outil de mesure de cet engagement : on peut déduire de la satisfaction des employés qu’ils seront plus ou moins engagés. Tout simplement aussi, le taux de participation aux enquêtes est une donnée en soi : les collaborateurs ont-il envie de s’impliquer dans l’amélioration de leur expérience ?

Mesurer l'engagement des salariés

Il est important par ailleurs de réaliser que ces indicateurs qualitatifs sont difficilement comparables entre les entreprises du même secteur, par manque de données fiables. Il faut surtout les envisager dans la durée et essayer d’en dégager une progression pour l’entreprise, en relevant ces données régulièrement.

Enfin, on peut également mesurer l’engagement des collaborateurs en prenant en compte leur participation à la communication externe de leur entreprise : s’ils s’abonnent aux comptes sociaux de l’entreprise ou s’ils relaient son actualité, c’est un excellent signe. Ce sont des collaborateurs qui sont déjà ambassadeurs de la marque employeur de l’entreprise.

Selon vous, comment le marketing RH va évoluer dans les deux prochaines années ?

Il est clair que le marketing RH évolue de plus en plus vers la participation des collaborateurs dans la construction et la promotion de la marque employeur de leur entreprise.

À mon avis, les entreprises doivent permettre aux salariés de s’emparer collectivement des décisions qui les concernent, à l’instar du modèle des entreprises libérées. Faire ensemble les choix qui détermineront leurs conditions de travail, en responsabilisant les salariés.

Les salariés ambassadeurs de l'entreprise

Cette participation et cet engagement ne peuvent que se transférer au champ de la communication de l’entreprise : on sait très bien que les messages relayés par les salariés sont jugés plus dignes de confiance.

Après avoir relevé le challenge de la transparence et développé leur présence sur les réseaux sociaux, les entreprises vont devoir poursuivre cette logique de communication ascendante, et se transformer en profondeur afin de correspondre à ce que les salariés et candidats attendent d’elles. C’est un enjeu important pour que les salariés deviennent des ambassadeurs, et permettent à l’entreprise de se démarquer, autant au niveau de sa marque employeur que de sa marque commerciale.

Retrouvez Caroline sur Twitter, LinkedIn et via le site web d’Octopus Factory !

Téléchargez notre livre blanc pour en savoir plus sur l'Employee Advocacy sur les réseaux sociaux

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Développer la marque employeur de l’entreprise est devenu plus qu’une nécessité pour attirer mais aussi pour fidéliser les meilleurs talents. Les équipes RH devront donc s’assurer qu’il existe bien une adéquation entre la marque employeur telle qu’elle est perçue à l’extérieur de l’entreprise et les pratiques managériales, la culture et les valeurs développées en interne et perçues par les salariés.

Nous avons échangé avec Caroline Vincelet, consultante marketing RH et communication digitale chez Octopus Factory, agence digitale et créative en Ressources Humaines basée à Lyon. Caroline présente son point de vue sur la marque employeur de l’entreprise tout en partageant ses conseils pour la développer en interne et pour augmenter l’engagement des salariés :

Bonjour Caroline, la marque employeur de l’entreprise n’est pas seulement développée pour attirer de nouveaux talents, quels sont vos conseils pour la cultiver en interne ?

Effectivement, on réduit souvent la marque employeur à l’attractivité des candidats et à la communication externe alors que la marque employeur, c’est “l’empreinte” de l’entreprise sur ses candidats comme sur ses salariés. On oublie aussi régulièrement que ce n’est pas simplement en communiquant que l’on va pouvoir améliorer cette marque employeur.

Caroline Vincelet

La communication interne est certes une dimension essentielle de la relation entre un employeur et les collaborateurs, mais c’est surtout le positionnement RH de l’entreprise qui va lui permettre de développer une bonne expérience collaborateur, et donc une bonne base pour construire sa marque employeur. Pour cela, il est nécessaire de bien connaître l’avis de ses salariés sur toutes les dimensions de son “offre RH” : les valeurs de l’entreprise, le type de management, la qualité de vie au travail, la rétribution financière, les perspectives d’évolution…

L’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur pour les équipes RH, comment caractérisez-vous un salarié engagé ?

Un salarié engagé est un salarié qui se sent en adéquation avec l’entreprise et l’équipe pour laquelle il travaille, et qui adhère aux valeurs, à la stratégie et au type de management de son entreprise. C’est surtout un salarié qui se sent bien dans son travail, qui a envie de rester sur le long terme et de s’impliquer, autant dans ses missions que dans le développement de l’entreprise en général. C’est aussi un salarié qui se sent concerné et qui se considère en partie responsable de la réussite des projets, qui ne sont parfois pas directement en rapport avec ses missions.

Pensez-vous que l’entreprise peut renforcer l’engagement des salariés en les accompagnant dans le développement de leurs compétences et de leur personal branding ?

Oui, je pense que l’un des piliers de l’engagement est l’ouverture vers l’avenir qu’une entreprise donne à ses salariés, notamment en termes de perspectives d’évolution.

Les salariés les plus “mobiles intellectuellement” sont également ceux qui vont s’engager le plus auprès de leur entreprise, s’ils sont bien formés dès le départ. Optimiser son personal branding permet au salarié volontaire de travailler son image professionnelle en ligne, et donc de développer son employabilité. Cela lui permet concrètement de mener une veille sur son métier et de se former en continu sur ses sujets de prédilection.

Le Personal Branding sur les réseaux sociaux

Fournir aux collaborateurs motivés des contenus en rapport avec leur métier, le secteur d’activité et l’actualité de votre entreprise ne peut que les inciter à les partager sur les réseaux sociaux, une fois leurs profils optimisés. Cela permet aussi aux collaborateurs formés de réseauter avec des professionnels de leur secteur, et donc de développer de nouvelles opportunités pour l’entreprise.

D’après vous, la communication interne constitue-t-elle un des piliers de l’engagement des salariés ? Pouvez-vous nous expliquer pourquoi ?

La communication interne est effectivement cruciale pour favoriser un bon engagement des salariés, en parallèle d’une expérience collaborateur optimisée, comme je l’évoquais dans ma première réponse. Tout comme en communication externe, il est important que l’entreprise soit la plus transparente possible sur ce qu’elle est vis-à-vis de ses salariés.

L'engagement des salariés et la communication interne

Pour se sentir engagés, les collaborateurs doivent avoir l’information la plus fraîche et “proche” possible concernant leur entreprise. Il est également important, comme dans toute communauté, de leur proposer régulièrement des contenus à haute valeur ajoutée.

La communication interne de l'entreprise

Les questions à se poser sont : de quels contenus ont-ils besoin pour progresser dans leur métier, pour mieux visualiser la stratégie de l’entreprise, pour mieux adhérer à ses valeurs ? Plus les collaborateurs se sentiront parties prenantes des décisions importantes, plus ils seront responsabilisés et donc engagés. C’est pourquoi Octopus Factory, l’agence pour laquelle je travaille, met en place des audits d’offre RH et des plans d’action qui impliquent les salariés et qui fonctionnent en mode co-élaboratif.

Quels sont vos conseils pour mesurer l’engagement des salariés ?

L’engagement des salariés n’est pas une science exacte, et il serait impossible de trouver des indicateurs parfaits d’engagement.

Outre les mesures classiques telles que le taux de turnover ou d’absentéisme, des études qualitatives offriront une mesure plus fine. L’audit d’offre RH peut être un excellent outil de mesure de cet engagement : on peut déduire de la satisfaction des employés qu’ils seront plus ou moins engagés. Tout simplement aussi, le taux de participation aux enquêtes est une donnée en soi : les collaborateurs ont-il envie de s’impliquer dans l’amélioration de leur expérience ?

Mesurer l'engagement des salariés

Il est important par ailleurs de réaliser que ces indicateurs qualitatifs sont difficilement comparables entre les entreprises du même secteur, par manque de données fiables. Il faut surtout les envisager dans la durée et essayer d’en dégager une progression pour l’entreprise, en relevant ces données régulièrement.

Enfin, on peut également mesurer l’engagement des collaborateurs en prenant en compte leur participation à la communication externe de leur entreprise : s’ils s’abonnent aux comptes sociaux de l’entreprise ou s’ils relaient son actualité, c’est un excellent signe. Ce sont des collaborateurs qui sont déjà ambassadeurs de la marque employeur de l’entreprise.

Selon vous, comment le marketing RH va évoluer dans les deux prochaines années ?

Il est clair que le marketing RH évolue de plus en plus vers la participation des collaborateurs dans la construction et la promotion de la marque employeur de leur entreprise.

À mon avis, les entreprises doivent permettre aux salariés de s’emparer collectivement des décisions qui les concernent, à l’instar du modèle des entreprises libérées. Faire ensemble les choix qui détermineront leurs conditions de travail, en responsabilisant les salariés.

Les salariés ambassadeurs de l'entreprise

Cette participation et cet engagement ne peuvent que se transférer au champ de la communication de l’entreprise : on sait très bien que les messages relayés par les salariés sont jugés plus dignes de confiance.

Après avoir relevé le challenge de la transparence et développé leur présence sur les réseaux sociaux, les entreprises vont devoir poursuivre cette logique de communication ascendante, et se transformer en profondeur afin de correspondre à ce que les salariés et candidats attendent d’elles. C’est un enjeu important pour que les salariés deviennent des ambassadeurs, et permettent à l’entreprise de se démarquer, autant au niveau de sa marque employeur que de sa marque commerciale.

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Développer la marque employeur de l’entreprise est devenu plus qu’une nécessité pour attirer mais aussi pour fidéliser les meilleurs talents. Les équipes RH devront donc s’assurer qu’il existe bien une adéquation entre la marque employeur telle qu’elle est perçue à l’extérieur de l’entreprise et les pratiques managériales, la culture et les valeurs développées en interne et perçues par les salariés.

Nous avons échangé avec Caroline Vincelet, consultante marketing RH et communication digitale chez Octopus Factory, agence digitale et créative en Ressources Humaines basée à Lyon. Caroline présente son point de vue sur la marque employeur de l’entreprise tout en partageant ses conseils pour la développer en interne et pour augmenter l’engagement des salariés :

Bonjour Caroline, la marque employeur de l’entreprise n’est pas seulement développée pour attirer de nouveaux talents, quels sont vos conseils pour la cultiver en interne ?

Effectivement, on réduit souvent la marque employeur à l’attractivité des candidats et à la communication externe alors que la marque employeur, c’est “l’empreinte” de l’entreprise sur ses candidats comme sur ses salariés. On oublie aussi régulièrement que ce n’est pas simplement en communiquant que l’on va pouvoir améliorer cette marque employeur.

Caroline Vincelet

La communication interne est certes une dimension essentielle de la relation entre un employeur et les collaborateurs, mais c’est surtout le positionnement RH de l’entreprise qui va lui permettre de développer une bonne expérience collaborateur, et donc une bonne base pour construire sa marque employeur. Pour cela, il est nécessaire de bien connaître l’avis de ses salariés sur toutes les dimensions de son “offre RH” : les valeurs de l’entreprise, le type de management, la qualité de vie au travail, la rétribution financière, les perspectives d’évolution…

L’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur pour les équipes RH, comment caractérisez-vous un salarié engagé ?

Un salarié engagé est un salarié qui se sent en adéquation avec l’entreprise et l’équipe pour laquelle il travaille, et qui adhère aux valeurs, à la stratégie et au type de management de son entreprise. C’est surtout un salarié qui se sent bien dans son travail, qui a envie de rester sur le long terme et de s’impliquer, autant dans ses missions que dans le développement de l’entreprise en général. C’est aussi un salarié qui se sent concerné et qui se considère en partie responsable de la réussite des projets, qui ne sont parfois pas directement en rapport avec ses missions.

Pensez-vous que l’entreprise peut renforcer l’engagement des salariés en les accompagnant dans le développement de leurs compétences et de leur personal branding ?

Oui, je pense que l’un des piliers de l’engagement est l’ouverture vers l’avenir qu’une entreprise donne à ses salariés, notamment en termes de perspectives d’évolution.

Les salariés les plus “mobiles intellectuellement” sont également ceux qui vont s’engager le plus auprès de leur entreprise, s’ils sont bien formés dès le départ. Optimiser son personal branding permet au salarié volontaire de travailler son image professionnelle en ligne, et donc de développer son employabilité. Cela lui permet concrètement de mener une veille sur son métier et de se former en continu sur ses sujets de prédilection.

Le Personal Branding sur les réseaux sociaux

Fournir aux collaborateurs motivés des contenus en rapport avec leur métier, le secteur d’activité et l’actualité de votre entreprise ne peut que les inciter à les partager sur les réseaux sociaux, une fois leurs profils optimisés. Cela permet aussi aux collaborateurs formés de réseauter avec des professionnels de leur secteur, et donc de développer de nouvelles opportunités pour l’entreprise.

D’après vous, la communication interne constitue-t-elle un des piliers de l’engagement des salariés ? Pouvez-vous nous expliquer pourquoi ?

La communication interne est effectivement cruciale pour favoriser un bon engagement des salariés, en parallèle d’une expérience collaborateur optimisée, comme je l’évoquais dans ma première réponse. Tout comme en communication externe, il est important que l’entreprise soit la plus transparente possible sur ce qu’elle est vis-à-vis de ses salariés.

L'engagement des salariés et la communication interne

Pour se sentir engagés, les collaborateurs doivent avoir l’information la plus fraîche et “proche” possible concernant leur entreprise. Il est également important, comme dans toute communauté, de leur proposer régulièrement des contenus à haute valeur ajoutée.

La communication interne de l'entreprise

Les questions à se poser sont : de quels contenus ont-ils besoin pour progresser dans leur métier, pour mieux visualiser la stratégie de l’entreprise, pour mieux adhérer à ses valeurs ? Plus les collaborateurs se sentiront parties prenantes des décisions importantes, plus ils seront responsabilisés et donc engagés. C’est pourquoi Octopus Factory, l’agence pour laquelle je travaille, met en place des audits d’offre RH et des plans d’action qui impliquent les salariés et qui fonctionnent en mode co-élaboratif.

Quels sont vos conseils pour mesurer l’engagement des salariés ?

L’engagement des salariés n’est pas une science exacte, et il serait impossible de trouver des indicateurs parfaits d’engagement.

Outre les mesures classiques telles que le taux de turnover ou d’absentéisme, des études qualitatives offriront une mesure plus fine. L’audit d’offre RH peut être un excellent outil de mesure de cet engagement : on peut déduire de la satisfaction des employés qu’ils seront plus ou moins engagés. Tout simplement aussi, le taux de participation aux enquêtes est une donnée en soi : les collaborateurs ont-il envie de s’impliquer dans l’amélioration de leur expérience ?

Mesurer l'engagement des salariés

Il est important par ailleurs de réaliser que ces indicateurs qualitatifs sont difficilement comparables entre les entreprises du même secteur, par manque de données fiables. Il faut surtout les envisager dans la durée et essayer d’en dégager une progression pour l’entreprise, en relevant ces données régulièrement.

Enfin, on peut également mesurer l’engagement des collaborateurs en prenant en compte leur participation à la communication externe de leur entreprise : s’ils s’abonnent aux comptes sociaux de l’entreprise ou s’ils relaient son actualité, c’est un excellent signe. Ce sont des collaborateurs qui sont déjà ambassadeurs de la marque employeur de l’entreprise.

Selon vous, comment le marketing RH va évoluer dans les deux prochaines années ?

Il est clair que le marketing RH évolue de plus en plus vers la participation des collaborateurs dans la construction et la promotion de la marque employeur de leur entreprise.

À mon avis, les entreprises doivent permettre aux salariés de s’emparer collectivement des décisions qui les concernent, à l’instar du modèle des entreprises libérées. Faire ensemble les choix qui détermineront leurs conditions de travail, en responsabilisant les salariés.

Les salariés ambassadeurs de l'entreprise

Cette participation et cet engagement ne peuvent que se transférer au champ de la communication de l’entreprise : on sait très bien que les messages relayés par les salariés sont jugés plus dignes de confiance.

Après avoir relevé le challenge de la transparence et développé leur présence sur les réseaux sociaux, les entreprises vont devoir poursuivre cette logique de communication ascendante, et se transformer en profondeur afin de correspondre à ce que les salariés et candidats attendent d’elles. C’est un enjeu important pour que les salariés deviennent des ambassadeurs, et permettent à l’entreprise de se démarquer, autant au niveau de sa marque employeur que de sa marque commerciale.

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By | 2017-08-08T11:16:01+00:00 juillet 3rd, 2017|General|0 Comments

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Brand Marketing Specialist @ Smarp, solution de communication digitale et d'employee advocacy.