L'expérience collaborateur

Faire de l’expérience collaborateur une priorité : échange avec Frédéric Mischler

Espaces de coworking, horaires de travail flexibles, évaluation de la qualité de vie au travail (QVT)… Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à mettre en place des mesures visant à améliorer l’expérience collaborateur dans un objectif de recrutement et de fidélisation des talents.

Nous avons échangé sur le sujet avec Frédéric Mischler, formateur RH et Management, facilitateur en transformations et innovations RH et conférencier. Frédéric nous a présenté sa définition de l’expérience collaborateur, les leviers à activer pour développer l’expérience salarié ainsi que les actions à mettre en place pour accompagner les salariés dans leur développement professionnel :

Bonjour Frédéric, pouvez-vous nous expliquer pourquoi investir dans l’expérience collaborateur est devenu indispensable ?

En fait, l’expérience collaborateur devrait être nativement intégrée dans la stratégie RH de l’entreprise. Tout comme l’expérience client qui est au centre des priorités pour les équipes responsables de la relation client, l’expérience collaborateur devrait être une priorité majeure des équipes RH, et se matérialiser par la mise en place de mesures concrètes.

Il en est d’ailleurs de même pour l’engagement du collaborateur : cette notion d’engagement du salarié est en réalité le sommet de l’iceberg. Chercher à développer spécifiquement l’engagement des salariés sans adresser préalablement des fondamentaux est généralement contre-productif.

Frédéric Mischler

Une stratégie composée de mesures et d’initiatives concrètes doit ainsi être mise en place dès le départ, afin de créer les conditions de l’engagement, plutôt que de chercher à susciter de l’engagement comme un objectif en soi.

En ce sens, la culture managériale développée au sein de l’entreprise va par exemple avoir un impact majeur sur les résultats obtenus en termes d’expérience collaborateur et d’engagement. Cette composante est en effet cruciale et partie prenante de nos modèles d’entreprises encore majoritairement fondés sur le lien de subordination. À ce titre, si l’on considère par exemple le modèle de la Coopérative d’Activité et d’Emploi dans lequel l’individu a une posture d’entrepreneur salarié, l’engagement individuel y est dès lors naturel puisqu’intrinsèquement intégré.

Quelles sont selon vous les caractéristiques d’une expérience collaborateur réussie ? 

Je conçois une expérience collaborateur comme réussie dès lors que le salarié prend du plaisir au travail et que son investissement et son engagement s’inscrivent dans un équilibre global.

La gestion du temps, des limites en conscience et de la charge de travail sont primordiales pour ne pas être dans une situation de débordement et de dynamiques inconscientes d’épuisement professionnel.

Améliorer l'expérience collaborateur

Une expérience collaborateur réussie s’appuie également de mon point de vue sur une culture d’entreprise, RH et managériale permettant au collaborateur de prendre réellement conscience de sa propre valeur, de ses compétences et d’être fier de ses contributions.

De même, dans la perspective de nos besoins sociaux et d’appartenance en tant qu’êtres humains, l’expérience collaborateur passe par la facilitation des relations interpersonnelles et par l’accompagnement au travail collaboratif.

Vous définissez d’ailleurs un(e) DRH comme « un(e) développeur(euse) de la réussite humaine », pouvez-vous nous en dire plus ?

Aujourd’hui, par DRH, on entend majoritairement « Directeur/trice des Ressources Humaines ». Il s’agit d’un point de vue personnel mais pour moi, les salariés ne sont pas des ressources en tant que telles, je trouve le terme « ressources » trop réducteur. Il ne faut pas oublier que le succès de l’entreprise n’est jamais que la résultante du succès des salariés.

Qui plus est, en regard des réalités actuelles, le rôle du salarié ne peut plus être cantonné qu’à une dynamique d’exécution, mais s’inscrit bien dans une dynamique nécessaire de collaboration, d’innovation, de progrès. Autant de composantes favorisant le succès de l’entreprise.

De la sorte, je préfère définir un(e) DRH comme un « développeur(euse) de la réussite humaine » pour accompagner, catalyser et mettre en valeur tant la notion de réussite individuelle des collaborateurs que leur réussite collective.

Justement, en termes d’accompagnement des salariés, quel est d’après vous le rôle joué par les équipes RH dans la transition numérique de l’entreprise ?

Les équipes RH ont un rôle crucial à jouer dans la transition numérique de l’entreprise : elles sont à ce titre moteur de cette transition, et cela en passe préalablement par des prises de conscience et des appropriations nécessaires du sujet. En ce sens, je pense qu’elles devraient être les premières à se lancer dans le processus de transition numérique.

L'accompagnement des salariés dans la transition numérique de l'entreprise

Malheureusement, il apparaît encore aujourd’hui que dans bon nombre d’entreprises les équipes RH ne sont pas encore suffisamment familiarisées et « connectées » avec le numérique, ses enjeux et ses impacts à venir, qui risquent fort d’être de plus en plus déstabilisateurs et facteurs de changements accélérés.

Dit autrement, j’ai le sentiment que bon nombre de professionnels RH ne sont pas prêts et préparés à ce qui les attend.

De quelles manières l’entreprise peut aider les salariés à développer leur leadership et leur personal branding ?

Je pense que les acteurs de la fonction RH et le management doivent accompagner les salariés à mieux prendre conscience de leurs réussites, de leurs succès, de leurs compétences, tout en s’inscrivant dans des dynamiques plus abouties d’apprentissage des erreurs et des échecs.

Un autre point important est le fait de donner à la fois plus d’autonomie aux salariés, tout en étant attentif au fait de maintenir et de développer un environnement sécurisant.

Les dynamiques d’intrapreneuriat s’inscrivent ainsi tout particulièrement dans ces deux aspects et sont de mon point de vue de nature à favoriser et à soutenir le développement d’idées nouvelles au sein de l’entreprise.

Pensez-vous que l’entreprise devrait soutenir la créativité des salariés en les encourageant à créer par exemple des contenus que leurs collègues pourront consulter ?

Oui, à condition que cette initiative s’inscrive dans une démarche plus globale posant les bases d’une culture et d’un cadre sécurisant, bienveillant et orienté vers l’expérimentation, l’exécution et la mise en œuvre des idées.

 Accompagner les salariés dans leur développement professionnel

De plus, je pense qu’il est capital que ce type d’initiative s’inscrive dans la durée. Mettre en place ponctuellement des dispositifs de créativité pour de la créativité ne sera pas efficace.

Il s’agit plus particulièrement de lancer une dynamique permettant aux différentes équipes de progresser, d’apprendre et d’être progressivement plus autonomes et dans le plaisir de la création de contenus.

D’ailleurs, que pensez-vous de l’employee advocacy ?

J’associe assez naturellement cette approche de l’employee advocacy, visant à mobiliser des salariés pour en faire des ambassadeurs, à la dynamique évoquée précédemment, à savoir celle de l’engagement des collaborateurs.

D’après moi, l’entreprise ne devrait pas avoir besoin d’inciter le salarié à devenir un ambassadeur : des salariés engagés sont naturellement des ambassadeurs. Il en est de même pour la marque employeur de l’entreprise : des collaborateurs engagés vont naturellement parler de l’entreprise et la recommander autour d’eux.

Des collaborateurs engagés vont naturellement parler de l'entreprise

Il s’agit donc à mon sens, comme considéré préalablement, de mettre en place une culture RH, managériale et les actions ad hoc permettant de catalyser les conditions favorisant l’engagement naturel des salariés.

En développant ainsi un environnement, un écosystème adéquat pour que les salariés soient naturellement engagés, l’entreprise les aident à devenir naturellement des « ambassadeurs ».

À propos de Frédéric : titulaire d’un DESS RH, Frédéric a exercé durant 13 ans des responsabilités RH dans des groupes comme TRW ou STMicroelectronics, tant à des niveaux locaux, que France ou Corporate et selon différents périmètres fonctionnels RH tels que responsable France d’analyse de données & reporting RH, chef de projets SIRH France, responsable RH, responsable formation ou chargé de projet compétences France.

Frédéric crée en 2011 le blog Innovations et RH élu « premier meilleur blog RH de l’année » via le prix #Sourisdor lancé en 2014 par l’Association Nationale des DRH (ANDRH). Porté par cette dynamique d’innovation RH, il fonde Humaineo en 2013 dans l’esprit du développement des réussites humaines pour accompagner les entreprises dans leurs transformations et dans leurs démarches d’innovations RH : évolutions de la formation, du recrutement, de la gestion des compétences, des talents, de la digitalisation et de la qualité de vie au travail. Retrouvez l’actualité de Frédéric sur Twitter et sur LinkedIn.

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Valene Jouany
August 1, 2017
par Valene Jouany

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